技术人员离职后留下的坑不是寻找另一个人来填补的问题。
一般来说，核心技术人才的流失至少需要1-2个月的招聘期，3个月的适应期以及六个月的整合期；此外，失败率超过40％。
多年工作后辞职的原因员工辞职后，从寻找新员工到顺利上岗，仅更换成本就高达辞职员工年薪的150％。
如果员工离开经理，成本会更高。
权威组织估计，一名员工辞职将导致大约3名员工有辞职的念头。
根据此计算，如果员工离职率为10％，则有30％的员工正在寻找工作；如果员工离职率为20％，则60％的员工正在寻找工作。
3个月离职和2年离职的员工之间有很大的不同！关于员工辞职的原因，您当然可以引用名人的观点。
只有两个：钱到位，内心受委屈。
实际上，提拔和辞职不同级别和工作年限的员工的原因更加复杂，包罗万象。
进入公司后两周，进入公司后两周内离开，这表明新员工所看到的实际情况与期望有很大的差距。
这些条件包括公司的环境，入职培训，薪酬，系统和其他方面的第一印象。
在入职面试过程中，应尽可能澄清实际情况，不要掩饰或夸张，这样新员工就可以客观地认识新老板，因此不会出现巨大的心理鸿沟，也不必担心即将获得它的新来者。
来吧，你不能保留应该去的东西。
然后系统地梳理入职的各个方面，包括招聘到入职通知，报告，入职培训，与用人部门的交接等，充分考虑新移民的感受和内在需求，并系统地计划和介绍他们他们会感到被尊重和重视，让他知道他想知道什么。
入职三个月后辞职主要与工作本身有关。
这可能表明公司的工作设置，工作职责，工作资格，面试标准等存在某些问题，需要仔细审查原因，以便及时进行补救并减少招聘过程中的无效劳动。
入职六个月后辞职和入职六个月后辞职主要与直接上级有关。
人力资源部必须找到一种方法，使公司经理可以接受领导力培训，了解并掌握领导力的基本素质。
管理人员必须了解下属的优势，并将其优势与工作职责相匹配，以最大程度地提高公司的效率，同时让员工体现其价值。
好经理是教练。
他有义务和责任去发掘潜力和优势，并训练下属成为其成功的重要动力。
更换同一部门的领导者的结果可能会完全不同，同一组员工的表现可能会完全相反。
一个人可能充满战斗力和激情，另一个人可能抱怨天空，团队分散并且频繁失误。
直接上级应该是第一个了解下属的各种趋势和倾向的人。
他的一句话可能会解决问题并引起冲突。
如果处理不当，团队士气将下降，战斗力将下降，并进入一个糟糕的循环。
因此，对于有大量员工在一年内离开公司的团队，请注意其直接上级可能存在问题。
约2年的辞职约2年的辞职通常与企业文化有关。
此时，员工通常对公司有完整的了解，对各种处事方式，人际关系，人文环境，授权，职业发展等都有全面的了解，甚至包括公司的战略，老板的爱好。
作为一家公司，有必要每天三思而行，并要意识到公司中的不利因素。
公司大小不一，需要良好的工作氛围才能使员工满意。
3-5年辞职3-5年辞职与职业发展有关。
如果不学习新的知识和技能，就没有太多的薪水提升空间
